我的C位
- 目前亚马逊开发团队4人，没有管理层，分品线开发，精品每月要求落地1款。
- 遇到的问题是：产品开发成员的积极性不高，经常摸鱼看手机，没有新品开发。
- 开发的水平：集中在3年经验以上
- 薪资结构是：底薪+提成+开品奖金，多开一款产品，奖励2000元，底薪范围不低于1.1W
- 1、如果你是开发管理层，如何管理手下的开发，用的什么表格和制度，如何检查他们的工作进度，评估他们工作的质和量，好的标准是什么，手下开发薪资的高低，底薪高薪的理由，有没有阶梯式评判标准？
- 2、如果你是开发从业人员，可以分享下你目前的薪资结构和提成方式，绩效考核什么维度？
期望不要是空大话的回复，需要实际的情况和案例，空大话的理论我们也清楚，但并不能结合我们的实际操作。
「 精彩回帖 」
迷途大叔 - 醉舞经阁半卷书，坐井说天阔
谢谢邀请。帖主主要的问题我理解是两个问题：
1. 如何是解决开发员工的工作积极性的问题；
2. 具体量化工作量、质量的指标，量化薪酬与能力的指标。
在我看来，要把一件事做好最起码要有3个方面：
（1）意愿（或是动机）是否强烈；
（2）能力和技能是否满足，或者稍努力就能够达到；
（3）触发机制。帖主在上文中提到了积极性不高、经常摸鱼的情况，这个里面乍一看是意愿的问题，但也不排除有技能不足的和触发机制的问题。
一、关于积极性大问题，本质上就是意愿的问题。
单从意愿上来说大概也有三个方面：达成目标是否具有诱惑力，过程是否有阻力，是否有比较大的风险，你需要逐一去分析一下你们现有的实际情况。
关于诱惑力除了实际的利益外，我觉得更需要强调的能力提升，因为能力提升了才能获得更大的成功，才会有更多实际利益，这点要让开发同事能够明白。
另外，如果有条件可以营造一个敢打敢拼的氛围，人是环境的产物，受环境的影响；也可以通过打造标杆的方法来营造氛围。
从能力和技能上来说，要提倡大家主动学习和分享，相互提升解决问题的能力，这个比较简单，但是需要有制度保障和支持，不一定要花钱，当然花点小钱来促进这件事也是可以的；触发机制也比价简单，比如每周定时的学习、分享会。
另外，意愿是个大问题，除了公司的氛围和提供的条件外，个人因素也非常重要。就如稻盛和夫所说的，你需要找到自燃型的人，至少也是可燃型的，千万别是阻燃型的；如果不小心找到了阻燃型的或者过程中有人变成了这类人，要毫不留情的清理出去，不然会影响其他人。所以在招聘的时候，要特别注意一下。
如果帖主不想搞那么复杂，我个人觉得就做好两个方面，一是招聘到有强烈愿望做好事情的人，二是注意引导公司氛围（可以自己去找如何带团队和做管理的相关书籍来学习）。
二、关于量化工作指标和评判标准的问题。
尽可能的量化是非常有必要的，这样可以做评估一个人的价值，其实也是对大家都好，这样好的人才可以识别出来，可以实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。个人建议以结果为导向，公司在意什么结果，就以此为目标引导。
比如说公司在意利润、产品成功率、账期、经验分享等，那你就设置相应的指标和不同的权重来进行考核。在小公司阶段，不建议设置得太复杂，个人觉得重要的是利润和成功率，设置得太复杂考核起来也麻烦，而且大家对于这种太复杂东西也比较反感。具体指标就不透露了，还请帖主原谅，同时也希望帖主根据公司的实际情况和自己的期待来设置详细量化条目及考核周期。
对于进.........
匿名用户我的C位目前亚马逊开发团队4人，没有管理层，分品线开发，精品每月要求落地1款。遇到的问题是：产品开发成员的积极性不高，经常摸鱼看手机，没有新品开发。开发的水平：集中在3年经验以上薪资结构是：底
原文转载：https://www.kjdsnews.com/a/1987130.html
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